王军的朋友甚至建议他放弃这个机会，“公司对员工不够重视，到海外可能会面临更多的问题。”这让公司将许多外派工作的重点移至最前端，公司更愿意花时间和精力在选拔和培训员工上。邵丹指出，不少公司会向员工派发当地工作生活的《安全守则》，其能够系统地帮助员工获得安全指南。 中国企业：让员工到发展中国家市场去“战斗”
王立伟
高标准的薪资福利、经验的快速增长、可能带来的职位提升……向海外市场进军的中国企业正在以上述诱人的条件，激励中国员工到发展中国家市场工作。
诸如华为、中兴这样的先行者，已经摸索出一套适合中国企业的“最佳实践”，而后来者，则正在以无畏的精神继续摸索的道路。
让员工到发展中国家市场去，如何展开选拔、如何激励、如何在当地实现有效的管理？这些题目正摆在后来者的面前。
年轻员工之选
结婚两年的齐华思前想后，最终还是决定放弃去非洲的工作机会。“一走就是一年，家里所有事情都落在妻子身上，对她不公平。”
齐华的几个年轻的、没有家眷的同事则对去留没有任何心理压力，他们迅速作出了到海外工作一年的决定，很快就办好了签证。
6个月，一年，两年，三年……时间不等的发展中国家工作机会正摆在中国员工面前。随着他们所在公司的海外扩张，特别是向发展中国家市场的扩张，他们不得不在离开故土还是留下来两个答案中选择一个。
而更多的单身员工选择了前者。这在某种程度上与早前《经济学家》的一篇文章的观点不谋而合，文章指出，跨国公司倾向于选派30岁左右的员工或者50岁以上的老员工到海外工作。原因在于前者没有子女的负担，后者则基本完成了教育抚养子女的任务，其配偶甚至愿意同行。
在中国，30岁左右的员工是被外派到发展中国家的主流。他们少有家庭负担、毕业时间不长、工作热情高、获取新知识和与当地文化相融合的能力强。
赚钱？赚经验？
4年前，工作5年的苗克被公司派驻到拉美，在墨西哥、委内瑞拉、巴西之间辗转了1年半后，苗克才回到国内。
“海外经历，可以开阔人的眼界，为个人的职业发展打下良好的基础。”苗克这样分析自己当时去的主要目的。